Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu cerca de 142.814 novos processos envolvendo assédio moral no ambiente profissional, um avanço de 22,3% em relação a 2024, quando haviam sido registrados aproximadamente 116.732 casos.
Assédio moral no trabalho pode causar consequências na saúde mental e física da vítima
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As denúncias também cresceram de forma consistente. Dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) apontam que, em 2025, chegaram ao órgão cerca de 18.207 relatos de assédio moral, alta de 26,9% na comparação com 2024, ano em que foram registradas 14.343 denúncias.
O Disque 100, ligado ao Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), contabilizou 2.757 denúncias em 2025, um salto de 49,8% em relação a 2024, quando foram recebidos 1.841 relatos.
Uma Cartilha de Prevenção ao Assédio, publicada pelo TST, reúne as principais características dos diferentes tipos de violência no trabalho e orienta vítimas e testemunhas sobre os caminhos a seguir quando uma situação de assédio é identificada.
Condutas de violência, assédio e discriminação no ambiente profissional podem ser consideradas falta grave, passível de dispensa por justa causa em empresas privadas, ou de abertura de processo administrativo em órgãos públicos.
O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também prevê a rescisão indireta do contrato por falta grave do empregador, como ocorre em situações de assédio moral. Na prática, trata-se do rompimento do vínculo por iniciativa do empregado, mas com garantia dos mesmos direitos que seriam devidos em uma demissão sem justa causa.
Um projeto de lei em análise no Congresso Nacional propõe que o assédio moral passe a ser tipificado como crime, com previsão de pena de detenção e multa.
Em 2025, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, o maior número em pelo menos uma década. Entre as causas de afastamento, aparecem de forma recorrente os efeitos do assédio moral no ambiente corporativo.
Com o objetivo de ampliar a responsabilização de gestores e organizações, o governo anunciou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), incluindo os riscos psicossociais nas diretrizes de saúde mental no trabalho.
Com a mudança, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) passa a ter respaldo para fiscalizar empresas e aplicar multas em casos que envolvam metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral e outras condições consideradas prejudiciais aos trabalhadores.
Após pressão do setor empresarial, porém, a entrada em vigor das novas regras foi postergada por um ano. A atualização vem sendo aplicada apenas de forma educativa, sem previsão de penalidades, e passa a valer com efeitos plenos a partir de maio deste ano.
O documento do TST reúne orientações sobre como reconhecer o assédio, identificar microagressões, agir em caso de violência e registrar denúncias.
O assédio moral compreende qualquer conduta reiterada que cause humilhação ou constrangimento no ambiente de trabalho e tenha por objetivo ou efeito desrespeitar direitos básicos dos trabalhadores. Situações isoladas podem gerar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio.
As ações podem partir de indivíduos específicos ou estar relacionadas à própria estrutura organizacional. Trata-se de uma forma de violência que atinge a dignidade e a integridade da pessoa, deteriora o clima profissional e desestabiliza tanto a atuação quanto o equilíbrio emocional da vítima.
O assédio moral pode ocorrer por meio de ações diretas, como gritos, insultos e humilhações públicas, ou de forma indireta, como boatos, isolamento social e recusa de comunicação.
Entre as condutas listadas como exemplos de assédio moral estão:
Difamar ou atacar a dignidade de alguém, com o objetivo de desacreditar a pessoa diante dos colegas; isolar a vítima e dificultar a comunicação; espalhar rumores; acusá-la de erros que não cometeu; colocar em dúvida sua capacidade profissional; usar apelidos depreciativos; fazer insinuações para criar mal-entendidos; impor tarefas apenas para atrapalhar o desempenho; atribuir atividades inferiores às competências da pessoa; impor exigências vexatórias, como “dancinhas” ou “castigos”; ignorar a presença da vítima; excluí-la de eventos; incentivar colegas a se voltarem contra ela; impedir o trabalho conjunto com outras pessoas; posicionar o posto de trabalho em local isolado; orientar outros funcionários a não conversar, interagir ou socializar com a vítima; negar formas alternativas de comunicação para pessoas com deficiência; evitar o contato direto, comunicando-se apenas por meios indiretos; sonegar informações necessárias ao trabalho; fazer piadas ou comentários sobre características pessoais, inclusive em tom de “humor” associado à raça, orientação sexual ou deficiência; controlar a jornada com rigor excessivo; retirar tarefas ou funções sem justificativa; gritar ou falar de forma desrespeitosa; tratar com ironia ou desprezo; atribuir resultados da vítima a outro colega; apontar supostos problemas psicológicos; impedir a ascensão profissional; criticar o trabalho constantemente, mesmo quando adequado; zombar de características ou aspectos da vida pessoal; jogar objetos na direção da vítima; agredir verbalmente; ignorar problemas pessoais; desrespeitar recomendações médicas; impor metas inatingíveis; convocar reuniões surpresa apenas para repreender; agir de forma arbitrária em benefício próprio; retirar autonomia ou desconsiderar decisões da vítima; sobrecarregar com novas tarefas injustificadas; limitar idas ao banheiro e monitorar o tempo; estabelecer regras de trabalho diferentes das aplicadas aos demais; e instigar o controle de uma pessoa por outra fora da estrutura hierárquica para gerar desconfiança.
Também podem configurar assédio piadas ou comentários indesejáveis sobre raça, nacionalidade, origem étnica, cor, religião, idade, sexo, gênero, orientação sexual e expressão de gênero, estado civil, deficiência, situação econômica ou qualquer outra condição que possa ser usada de forma discriminatória.
De acordo com a cartilha da Justiça do Trabalho, microagressões são comentários, perguntas ou pequenas ações dolorosas e hostis que questionam, depreciam ou desqualificam uma pessoa ou grupo minoritário. Em muitos casos, são percebidas principalmente pelas vítimas e ocorrem de maneira velada e repetitiva.
Entre os exemplos citados estão comentários em tom de piada, como “ela deve estar de TPM”, “só podia ser mulher” ou “prefiro chefe homem”, dirigidos de forma específica a determinados grupos.
Segundo Eliane Aere, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), esses comportamentos costumam ser mais sutis e frequentes, reforçando preconceitos culturais e estruturais.
“Normalmente essas situações refletem preconceitos culturais, estruturais, e daí por diante. O assédio moral, por sua vez, é uma conduta mais abusiva”, explica a especialista. Eliane Aere
A cartilha do TST orienta vítimas a reunir o máximo possível de provas sempre que houver indícios de assédio.
As recomendações incluem:
Buscar os canais de acolhimento da empresa, quando existirem, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA), o sindicato da categoria, entidades representativas de classe ou associações; em casos de assédio sexual, comunicar ao gestor imediato ou superior sobre a conduta e sobre a reação da vítima, sempre que for possível; compartilhar o ocorrido com alguém de confiança, pedindo que observe as interações com a pessoa assediadora; procurar atendimento de psicólogo ou médico fora do ambiente de trabalho, tanto para cuidado pessoal quanto para registrar evidências; evitar ficar a sós com o agressor e, se isso não for possível, preparar-se para registrar a conduta ou gravar o diálogo; e avaliar a possibilidade de ajuizar ações nas esferas trabalhista, cível e criminal.
A Justiça do Trabalho recomenda preservar as provas originais e armazenar cópias em locais seguros, como pendrives, e-mails ou serviços de armazenamento em nuvem.
Entre os materiais que podem ser usados como prova estão: e-mails; mensagens de aplicativos; registros de telefonemas com dia e horário; um diário funcional que detalhe produtividade, rotina, comportamento da pessoa agressora, falas, apelidos, tom de voz, conversas, participantes, data e hora; gravações ambientais entre vítima e agressor; avaliações de desempenho enviesadas ou excessivamente negativas; imposições de ritmo e metas muito diferentes das impostas aos demais; testemunhos de colegas; laudos médicos e psicológicos; receitas e notas fiscais de medicamentos; além de bilhetes ou presentes recebidos.
Testemunhas também têm papel fundamental na prevenção e no enfrentamento do assédio moral. As orientações do TST incluem:
Perguntar, de forma discreta e respeitosa, se a vítima deseja ajuda; aconselhar o registro da situação nos canais de acolhimento e denúncia da organização ou da entidade de classe; agir nos primeiros sinais de violência para tentar inibir comportamentos inadequados; posicionar-se diante de situações de discriminação, como piadas ofensivas; oferecer apoio e demonstrar empatia; incentivar a busca por atendimento médico e psicológico; colocar-se à disposição como testemunha; e comunicar ao setor responsável ou ao superior da pessoa assediada os episódios de assédio, violência ou discriminação presenciados.
Há diversos canais institucionais para registrar situações de assédio moral no trabalho:
O Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho, permite o envio de reclamações trabalhistas pela internet; a plataforma Fala.br concentra serviços de ouvidoria e pedidos de acesso à informação da Controladoria-Geral da União; a Central Alô Trabalho, no número 158, funciona de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília), com ligações gratuitas de telefones fixos; as Superintendências Regionais do Trabalho atuam na execução e monitoramento de políticas públicas de trabalho nos estados; o canal do Ministério Público do Trabalho recebe denúncias e atua no combate ao assédio nas relações de trabalho; e o Disque 100, serviço gratuito e disponível 24 horas por dia, recebe denúncias de violações de direitos humanos, incluindo assédio moral no trabalho.
As denúncias podem ser feitas de forma anônima. A orientação é fornecer o maior volume possível de informações, para que os órgãos responsáveis possam analisar se a conduta relatada configura assédio moral e realizar as devidas verificações no local de trabalho.
