Nesta semana, a multinacional norte-americana Eaton Ltda. firmou um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) que prevê o pagamento de R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos. A empresa foi alvo de investigação após a contratação de uma firma especializada para apurar a vida pessoal de trabalhadores.
Além da indenização coletiva, a indústria deverá pagar R$ 60 mil, a título de danos morais, a cada trabalhador citado no processo.
Antecedentes, vida pessoal e restrições no nome: quando a empresa pode checar candidatos
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Práticas de investigação da vida privada de candidatos e empregados não são inéditas na Justiça do Trabalho. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar consultas a antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação.
Nesse caso, o Ministério Público do Trabalho recebeu denúncia de um candidato que participou de processo seletivo para motorista na Intercement Brasil. Mesmo aprovado nos exames admissionais, ele teria sido descartado porque tinha restrições de crédito registradas em serviços como SPC e Serasa.
O MPT ingressou com ação pedindo indenização coletiva e a fixação de multa de R$ 20 mil por candidato caso a empresa mantivesse a prática. O empregador admitiu que realizava as consultas, mas alegou que eram apenas “informações adicionais” e que pessoas com restrições já haviam sido contratadas.
A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) entenderam que não havia prova de discriminação, considerando que nenhum candidato teria sido preterido em favor de outro exclusivamente por apresentar restrições cadastrais.
O MPT recorreu, reforçando que a conduta configurava prática discriminatória ao invadir a esfera íntima e a vida privada dos candidatos.
O caso chegou ao ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no TST. Ele pontuou que é muito difícil comprovar que a rejeição de um candidato decorreu diretamente de restrições cadastrais, já que os motivos da recusa não costumam ser divulgados pelas empresas.
O ministro destacou ainda que o fato de haver empregados com antecedentes criminais ou restrições no SPC/Serasa não significa, de forma lógica, que essas informações nunca foram utilizadas para barrar outras contratações. Para ele, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, com proteção à privacidade e impedimento de discriminação no ambiente de trabalho com base em sua situação financeira. A Primeira Turma do TST acompanhou o voto do relator por unanimidade.
O caso acendeu um alerta para trabalhadores e candidatos a emprego: até que ponto empresas podem consultar antecedentes criminais ou restrições de crédito? E o candidato é obrigado a fornecer esses dados durante a seleção?
Especialistas ouvidos explicam essas e outras dúvidas a partir de quatro eixos principais: investigação de candidatos em processos seletivos, eliminação de concorrentes e consequências legais, dificuldades para provar discriminação e limites de “rotinas” internas das empresas.
De acordo com a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, empresas brasileiras não podem, em regra, exigir certidões de antecedentes criminais ou pesquisar restrições de crédito de candidatos durante processos seletivos.
A legislação admite esse tipo de consulta em situações específicas, ligadas a profissões que envolvem alto grau de confiança ou proteção de pessoas vulneráveis — como motoristas, vigilantes, bancários e atividades relacionadas ao cuidado com crianças e idosos.
A advogada ressalta que a exigência só é legítima quando há previsão legal e relação direta com as responsabilidades do cargo. Caso contrário, a prática é considerada ilegal.
Ela observa que, embora não haja previsão em lei para esse tipo de pesquisa no caso de trabalhadores domésticos, tribunais trabalhistas podem aceitar a exigência, por se tratar de atividade de confiança, exercida no ambiente familiar e, muitas vezes, em contato com pessoas em situação vulnerável.
Para as demais funções, a exigência de certidões é tida como abusiva, pois viola a intimidade do candidato e pode resultar em indenização por danos morais, sobretudo quando não há relação entre a investigação e as atribuições do cargo.
Segundo a especialista, a consulta a restrições de crédito é, em geral, ainda mais grave, uma vez que não há justificativa plausível para impedir a contratação de alguém apenas porque seu nome está negativado.
Qualquer restrição a candidatos por nome em listas de empresas de proteção ao crédito é discriminatória e também ofende princípios constitucionais como dignidade humana, intimidade e valor social do trabalho, além de violar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ana Gabriela Burlamaqui
O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima pondera que a checagem de crédito só faz sentido em cargos diretamente relacionados à análise ou concessão de crédito, como em instituições financeiras. Fora desses contextos, a prática pode ser caracterizada como ato discriminatório.
Para Hugo Luiz Schiavo, advogado trabalhista, a empresa precisa equilibrar o direito à intimidade do empregado — especialmente no que diz respeito a informações sensíveis, como dados de saúde — com a necessidade de apurar eventuais irregularidades. Essa avaliação, afirma, deve ser feita caso a caso, de maneira proporcional e com acesso limitado ao mínimo de informações estritamente necessárias.
Os especialistas apontam que excluir um candidato com base em consultas de antecedentes ou de crédito, quando não há relação direta com a função, é proibido e pode ensejar indenizações.
No caso de vigilantes, por exemplo, Burlamaqui lembra que a legislação específica — o Estatuto da Segurança Privada e da Segurança das Instituições Financeiras — exige a ausência de antecedentes criminais como requisito para o exercício da atividade. Nessa hipótese, a eliminação é permitida.
Por outro lado, a exigência da mesma certidão para funções como pedreiro não encontra respaldo legal e não pode ser feita como condição para contratação. Nesses casos, a exclusão do candidato, em regra, configura discriminação.
Para a advogada, práticas desse tipo atingem diretamente a dignidade humana e reforçam a exclusão social, ao limitar o acesso ao trabalho — considerado essencial para a inclusão e a autonomia financeira.
Candidatos que se sintam discriminados podem ingressar com ação trabalhista pedindo indenização por danos morais e, dependendo do estágio do processo seletivo, reparação pela frustração de uma promessa de contratação.
Também é possível denunciar a situação a órgãos como o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho, para que sejam investigadas eventuais práticas discriminatórias nos processos seletivos.
Comprovar que a eliminação de um candidato decorreu de antecedentes criminais ou restrições de crédito é um dos grandes desafios nesse tipo de caso. Pela legislação, empresas e recrutadores não são obrigados a informar os motivos da reprovação em processos seletivos.
Nesse contexto, o acesso à prova costuma depender de documentos, mensagens e testemunhos que evidenciem o uso dessas informações como critério de seleção.
Okajima explica que anúncios de vagas que mencionem exigência de “nome limpo” ou certidões, mensagens de recrutadores pedindo documentos sem justificativa plausível, políticas internas de recursos humanos e depoimentos de pessoas que tenham conhecimento da prática podem ser utilizados para demonstrar o caráter discriminatório da conduta.
Em alguns casos, a discriminação também pode ser inferida pela comparação de situações semelhantes, como candidatos com perfil e qualificação parecidos, mas em condições diferentes quanto a antecedentes ou crédito, e que tenham recebido tratamento distinto na seleção.
Advogados ressaltam que o fato de uma pesquisa de antecedentes ou de crédito ser tratada como “rotina” interna pela empresa não torna a prática aceitável do ponto de vista jurídico.
Costume empresarial não afasta a ilicitude quando há violação de direitos fundamentais, como igualdade de acesso ao emprego e proteção da vida privada. Rotinas internas devem ser compatíveis com a legislação trabalhista, a Constituição e normas de proteção de dados.
Para os especialistas, o debate vai além de casos isolados. Condutas que bloqueiam o acesso ao trabalho com base em critérios alheios às atribuições do cargo não apenas prejudicam a pessoa diretamente atingida, como também contribuem para aprofundar desigualdades e retardar o avanço social.
Quando a função exige um grau maior de confiança, a exigência de certos documentos pode ser considerada válida e até recomendável, desde que haja previsão legal e relação objetiva com o posto. Porém, a utilização de pesquisas como filtro geral para todos os cargos fere limites legais e pode caracterizar discriminação.
Diante disso, empresas precisam adotar critérios claros, proporcionais e alinhados à lei para evitar que processos seletivos se transformem em instrumentos de exclusão. Candidatos, por sua vez, têm o direito de questionar exigências sem fundamento e buscar reparação em caso de abuso.
Informações relatadas pelo portal G1.
